Veelgestelde vragen

Het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg heeft over deze kwestie in 2011 een uitspraak gedaan omdat de bestaande regelgeving niet duidelijk genoeg was. Een citaat uit deze uitspraak:

'Het Centraal Tuchtcollege is van oordeel dat het van belang is dat bij een verzuimbegeleidingstraject een werknemer steeds over dezelfde informatie beschikt als die de werkgever heeft verkregen van de bedrijfsarts. Om die reden dient een bedrijfsarts steeds alle informatie met betrekking tot de verzuimbegeleiding van een werknemer die hij aan de werkgever verstrekt, onverkort en schriftelijk te verstrekken aan de werknemer.'

Dus de terugkoppeling (advisering van de bedrijfsarts op grond van een verzuimconsult) dient schriftelijk, gelijkluidend en gelijktijdig¹ te geschieden aan werkgever én werknemer!

In geen geval mag de werkgever invloed hebben op de inhoud van de schriftelijke terugkoppeling, in die zin dat hij deze vooraf ter goedkeuring krijgt voorgelegd en in de terugkoppeling wijzigingen kan aanbrengen. Want dan zou er inderdaad verschil kunnen ontstaan tussen de boodschap aan de werkgever en die aan de werknemer.

• Voor de arbodienst en de bedrijfsarts is een informatieplicht jegens de zieke werknemer (artikel 33 Wbp). Dit betekent dat de arbodienst dan wel bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf dient te vertellen voor welk doel hij gegevens opvraagt dan wel onderzoek uitvoert. Tevens dient de werknemer te worden verteld welke informatie (terugkoppeling) hij zal verstrekken aan de werkgever.
• De bedrijfsarts of arbodienst dient de zieke werknemer uit oogpunt van zorgvuldigheid vooraf te informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat verschaffen (artikel 6 Wbp).

NB. Bedrijfsartsen die zich er niet aan houden zijn tuchtrechtelijk aansprakelijk.

¹ Je advies als bedrijfsarts moet van te voren met de werknemer besproken worden, conform de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy. Wat je gaat versturen, en de verzending gebeurd gelijktijdig. Door bijv. verschil in systeem bijv. mail en post kan het zijn dat er verschil in ontvangst is, maar dat zou nooit meer dan een enkele dag moeten zijn. Gelijktijdigheid betekent niet dat het ook gelijktijdig ontvangen dient te worden. De NVAB acht het wel redelijk dat de bedrijfsarts er zorg voor draagt dat een verschil in ontvangst niet onredelijk lang duurt (hooguit een enkele dag).

Lees meer

• De volledige uitspraak via www.tuchtrecht.nl (pdf)
• artikel 33 Wbp en artikel 6 Wbp

« Terug naar index

In de probleemanalyse moet de bedrijfsarts de werkgerelateerdheid benoemen. De bedrijfsarts mag ook in gewenste oplossingsrichtingen adviseren (zoals werkplekonderzoek of een gesprek met werkgever). Maar wil bedrijfsarts dat nader specificeren, dan is daar toestemming van de werknemer voor nodig, in lijn met de Leidraad Bedrijfsarts en privacy. Van belang is dat er geen medische info in de probleemanalyse terecht komt.

Op het probleemanalyseformulier-format[1] van het UWV staat een aantal items genoemd waarvan de NVAB van mening is dat bedrijfsartsen deze informatie niet (zonder expliciete toestemming) moeten invullen/ aankruisen. Het gaat om de volgende onderwerpen:

Vangnetsituaties
Ten aanzien van het melden van vangnetsituaties geldt het volgende. De bedrijfsarts heeft geen wettelijke plicht de werkgever over een mogelijke vangnetsituatie te informeren. Hij kan volstaan om de werknemer te wijzen op diens meldplicht zodra zich het vermoeden voordoet dat een vangnetsituatie van toepassing is (of kan zijn). Zelf melding maken van een mogelijke vangnetsituatie aan de werkgever mag de bedrijfsarts alleen na expliciete toestemming van de werknemer. Zelfs met toestemming mag de bedrijfsarts de werkgever niet vertellen welke vangnetsituatie van toepassing is of zou kunnen zijn.
Werkgever kan 2 maanden na aanvang dienstverband zelf vragen of er een no-riskpolis van toepassing is. Dat is niet de verantwoordelijkheid van de arbodienst maar van werkgever zelf.
(Zie de FAQ ‘Moet een vangnetsituatie bij werkgever en UWV worden vermeld?’)

Beroepsziekte
Bedrijfsarts moet (het vermoeden van) een beroepsziekte anoniem melden bij het NCvB op basis van de Arbeidsomstandighedenwet art.9 lid 3. In de probleemanalyse mag (het vermoeden van) een beroepsziekte niet worden aangegeven (dat valt onder het medisch beroepsgeheim), alleen de werkgerelateerdheid mag worden vermeld. Alleen al om die reden vindt de NVAB dat bedrijfsartsen het wel/niet hebben van een (vermoedelijke) beroepsziekte niet (zonder expliciete toestemming) moeten invullen/ aankruisen op het probleemanalyse-formulier van het UWV. (Zie de FAQ ‘Mag bedrijfsarts aan werkgever melden dat een werknemer een beroepsziekte heeft?’) Aanvullend geldt dat binnen de eerste 6 weken van verzuim het regelmatig nog onvoldoende informatie bekend zal zijn om een (mogelijke) beroepsziekte te duiden.

Ervan uitgaand dat de probleemanalyse geen strikt medische informatie bevat, hoort de bedrijfsarts dit document te delen met werknemer én werkgever. De werknemer kan dit niet verhinderen met een beroep op de privacyregels.

Strikt medische informatie verstrekt de bedrijfsarts uitsluitend met toestemming van de werknemer aan de werkgever.

De werknemer is ingevolge het BW[1] verplicht mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak (pva). De werkgever moet dit pva samen met de werknemer opstellen. Om dit pva te kunnen opstellen stelt de bedrijfsarts uiterlijk in week 6 na de ziekmelding een probleemanalyse op en een re-integratieadvies.[2] Dit oordeel van de bedrijfsarts (analyse + advies) is onontbeerlijk voor het pva. De werknemer kan dus niet voorkomen dat de conclusies over belastbaarheid en mogelijkheden voor re-integratie aan de werkgever worden verstrekt.

Nee, dat hoeft niet per se maar het kan wel praktisch zijn.

De werknemer heeft inzage- en correctierecht voordat een document, zoals de probleemanalyse, naar een derde gaat zoals bijvoorbeeld de werkgever. Zo wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om fouten in het document te herkennen en te (laten) corrigeren nog voor deze fout bij een ander terecht komt. Dit recht volgt uit de Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO).

De probleemanalyse kan tijdens, maar ook na het spreekuurcontact worden opgesteld als het inzage-en correctierecht maar gerespecteerd wordt. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door de later opgestelde probleemanalyse eerst per mail of post aan de werknemer voor te leggen en pas daarna door te sturen aan een ander zoals de werkgever.

Naast het inzage-, en correctierecht heeft de werknemer er natuurlijk ook altijd recht op als éérste kennis te nemen van de inhoud van adviezen en documenten (zie de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy). Dat zou kunnen door bijvoorbeeld de tekst van een advies woordelijk voor te lezen of de strekking ervan mee te delen, als de bedrijfsarts de precieze tekst op een later moment schrijft.

Het inzage-, en correctierecht is overigens niet hetzelfde en heeft ook niet dezelfde werking, als het blokkeringsrecht uit de WGBO. Met het blokkeringsrecht kan de werknemer voorkomen dat een document naar een derde verstuurd wordt als hij het niet eens is met de inhoud van een document. Dat recht is echter niet van toepassing op WVP- documenten zoals de probleemanalyse.

Lees meer

• Leidraad bedrijfsarts en privacy (NVAB, OVAL 2019)

« Terug naar index

Ja, het is een wettelijke verplichting om het Actueel Oordeel en Medische Informatie aan UWV te leveren. Het UWV is gerechtigd een loonsanctie op te leggen als (één van beide) documenten niet tijdig opgeleverd wordt. Het document Medische informatie is bedoeld voor de verzekeringsarts en het document Actuele oordeel voor de arbeidsdeskundige. Beide documenten worden door de bedrijfsarts opgesteld als onderdeel van het re-integratieverslag (art. 65 Wet Wia), voorafgaand aan de Wia-aanvraag door werknemer.

Vorm Actueel Oordeel
Het Actueel oordeel bevat een omschrijving van de belastbaarheid van de werknemer en de stand van zaken met betrekking tot de re-integratie op dat moment. Dit mag in Inzetbaarheidsprofiel-achtige termen. De terminologie is niet dwingend maar het moet uiteraard wel duidelijk zijn wat de beperkingen en mogelijkheden van betrokkene zijn in de ogen van de bedrijfsarts.¹
Het Actueel Oordeel is bestemd voor de arbeidsdeskundige en mag geen medische informatie bevatten. Zie de UWV Werkwijzer Poortwachter (o.a. p.9, 10, 31)

De werkgever die een ontslagaanvraag doet wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer is verplicht een verklaring van de bedrijfsarts mee te sturen aan de hand van vier standaardvragen. Die verklaring is bedoeld om het UWV in de gelegenheid te stellen zich een oordeel te vormen over de toekomstige re-integratiekansen van de werknemer.

De NVAB is van mening dat bedrijfsartsen hier antwoord op kunnen geven. Antwoord geven op de vragen van het UWV is verantwoord omdat het bij uitstek onze expertise is iets te zeggen over de actuele en toekomstige re-integratiemogelijkheden van een werknemer. 

Dat de bedrijfsarts het advies/de prognose geeft in het kader van een ontslagprocedure speelt geen rol (of zou geen rol moeten spelen). De bedrijfsarts geeft namelijk geen advies over het ontslag zelf maar over eventuele re-integratiekansen. De verklaring kan dus zowel gunstig als ongunstig uitpakken voor de werknemer.

Het blijft de verantwoordelijkheid van het UWV om een beslissing over het ontslag te nemen; het advies van de bedrijfsarts wordt daarbij meegewogen maar is niet van doorslaggevend belang. De regeling ziet er op toe te voorkomen dat iemand ontslagen wordt die nog ziek is terwijl er nog re-integratie kansen zijn. Het blijft altijd de verantwoordelijkheid van het UWV om de vergunningen voor ontslag te verlenen, daarbij heeft de bedrijfsarts geen rol.

Ter aanvulling
Eind 2015 meende OVAL dat er geen wettelijke grondslag was voor zo’n advies. Inmiddels is er een besluit van het UWV dat de grondslag vormt (zie hieronder). 

Lees meer

• Zie de UWV Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (website UWV: Achtergrondinformatie: ontslag via UWV)

« Terug naar index

De huidige jurisprudentie (2017), gebaseerd op de artikelen die de Autoriteit Persoonsgegevens noemt (zie hierna), luidt:

Bij een onderzoek op aanvraag van een bedrijfsarts in het kader van een lopende arbeidsovereenkomst geldt geen blokkeringsrecht. De onderliggende gedachte is dat de werkgever een gefundeerde inschatting moet kunnen maken betreffende de veiligheid van de tewerkstelling voor u en voor derden.

In de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ ( Autoriteit Persoonsgegevens, 2016) staat op pagina 14:

Voor handelingen op het gebied van geneeskunst die de bedrijfsarts/arbodienst in opdracht van de werkgever verricht is de WGBO van overeenkomstige toepassing “voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet”. Indien de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet, geldt dus óók artikel 7:457 BW en kan de bedrijfsarts/arbodienst alleen gegevens aan de werkgever verstrekken als er sprake is van een van de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht.

Bij bijvoorbeeld de uitvoering van verplichte keuringen tijdens het dienstverband verzet de aard van de rechtsbetrekking zich tegen (onverkorte) toepassing van artikel 7:457 BW. Daarom kan de bedrijfsarts/arbodienst de daarover noodzakelijke gegevens aan de werkgever verstrekken. Daarnaast heeft de wetgever in artikel 14, zesde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet expliciet geregeld dat de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 BW niet van toepassing zijn wanneer de bedrijfsarts/arbodienst werkzaamheden verricht voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts/arbodienst kan de voor de verzuimbegeleiding en re-integratie noodzakelijke gegevens dus aan de werkgever verstrekken.

In de memorie van toelichting op artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet is benadrukt dat deze uitzondering op de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW niets afdoet aan het feit dat voor bedrijfsartsen het medisch beroepsgeheim (van artikel 88 Wet BIG) geldt en dat artikel 21 Wbp van toepassing is op de verwerking van gegevens over de gezondheid. De memorie wijst er daarbij op dat de bedrijfsarts wat de werknemer hem in vertrouwen vertelt niet aan derden,zoals de werkgever, mag doorgeven en dat artikel 21 Wbp de informatie over de gezondheid van de werknemer beperkt tot wat noodzakelijk is voor verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever heeft de precieze medische achtergrond van de beperkingen van de werknemer niet nodig voor zijn verantwoordelijkheden, te weten loondoorbetaling en re-integratie. De werkgever heeft daarvoor voldoende aan de informatie over het bestaan van arbeidsongeschiktheid, de beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden om werkhervatting te bevorderen.²

Soms hebben werkgevers met verzekeraars afspraken gemaakt over de vergoeding van bepaalde interventies door bepaalde leveranciers. Denk bij voorbeeld aan een psychologisch traject bij HSK, Cenzo, Skills, of een vergelijkbare provider. De werkgever kan bedrijfsarts dan om een ‘verklaring’ vragen voor de verzekeraar (met akkoord van werknemer). Bedoeling is dan dat de bedrijfsarts aangeeft dat hij/zij de betreffende interventie daadwerkelijk adviseert en bijvoorbeeld ook welk doel die interventie heeft.

In de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy (H2., p.15) staat welke noodzakelijke informatie met derden gedeeld mag worden in het kader van verzuimbegeleiding en re-integratie en onder welke voorwaarden meer gedeeld mag worden. Voor interventies die werkgever vergoedt geldt het volgende:
‘Wanneer de bedrijfsarts het noodzakelijk vindt de werkgever andere en meer dan de toegestane informatie te verschaffen ten behoeve van de re-integratie dan bespreekt hij dit met de werknemer. Daaronder valt ook het advies over interventies die door de werkgever worden gefaciliteerd (o.a. financieel, mogelijkheid bieden om andere deskundigen/hulpverleners in het bedrijf te consulteren). De bedrijfsarts vraagt de werknemer gericht toestemming om die informatie die hij noodzakelijk acht aan de werkgever mee te delen. De werknemer dient zijn toestemming vrijwillig en doelgericht, schriftelijk of mondeling te geven (informed consent). De schriftelijke machtiging bewaart hij in het dossier. Van mondeling verkregen toestemming maakt de bedrijfsarts een aantekening in het dossier van de betreffende werknemer.’

Bij het verkrijgen van toestemming zal de bedrijfsarts met de werknemer moeten bespreken dat de werkgever het ontvangen advies / de verkregen verklaring door kan sturen aan derden, zoals een verzekeraar. Advies is om nooit méér gegevens te vermelden dan strikt noodzakelijk. In zijn algemeenheid zal de naam van de provider moeten volstaan en zou achterliggende (medische) reden niet relevant hoeven te zijn.

Lees meer

• Leidraad Bedrijfsarts en Privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)
• ‘De zieke werknemer’ Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers (AP, 2016)

« Terug naar index

Werknemer is kortgeleden in dienst gekomen en meldt zich ziek. Werkgever vraagt de bedrijfsarts of de klachten al bekend waren voor aanvang van het dienstverband. De bedrijfsarts mag hierover geen informatie geven. Volgens de Leidraad Privacy (H3.2 Bijzondere situaties, p.17) dient de bedrijfsarts zich zéér terughoudend dient op te stellen wanneer het gaat om het verstrekken van informatie aan de werkgever in zo’n situatie. De vraag is in feite een vraag naar een aanstellingskeuring na aanvang van het dienstverband en dat mag niet.

Tijdens de sollicitatie hadden werkgever en werknemer hierover in gesprek kunnen gaan. De werknemer heeft daarbij een mededelingsplicht. De sollicitant moet zijn beperkingen melden indien hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat hij zodanige medische beperkingen heeft dat die een belemmering vormen voor het goed uitoefenen van de nieuwe functie. Hij kan dan eventueel aangeven onder welke voorwaarden hij wel zou kunnen functioneren of vragen om een gesprek met de bedrijfsarts. Daar staat tegenover dat de werkgever de sollicitant goed dient te informeren over de belasting in de functie. Dit is bedoeld om de sollicitant in staat te stellen een afweging te maken.

Voor vragen over aanstellingskeuringen, zie onze webpagina over Aanstellingskeuringen en de website van de CKA (SER)

Lees meer

• Adviezen van de CKA (SER) bij vragen over de mededelingsplicht (website CKA (SER))
• Leidraad bedrijfsarts en privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)
• Leidraad aanstellingskeuringen (NVAB, SER, TNO 2020)

« Terug naar index

Voor een taxi chauffeurskaart wordt een medische verklaring gevraagd, afgegeven door een bedrijfsarts of gecertificeerde arbodienst én moet iemand in het bezit zijn van rijbewijs B. De chauffeurskaart is 5 jaar geldig, het rijbewijs normaliter langer. De chauffeurskaart wordt afgegeven door het Kiwa Register.¹ In de medische verklaring wordt gevraagd te beoordelen of betrokkene geschikt is voor de functie van taxichauffeur. Dat betekent dat de bedrijfsarts niet alleen een medisch onderzoek doet maar in dit geval – op verzoek van betrokkene – ook een oordeel geeft over de medische geschiktheid voor de functie taxichauffeur ten behoeve van het KIWA-register. Deze keuring dient dan ook door een onafhankelijk bedrijfsarts te gebeuren.

Aangescherpte KIWA-eisen per 1 juni 2023
Voor bedrijfsartsen geldt dat de geneeskundige verklaring voortaan voorzien moet zijn van een originele stempel en originele handtekening van de bedrijfsarts die het geneeskundige onderzoek heeft uitgevoerd. Een overzicht van alle vereisten aan de geneeskundige verklaring is te vinden op de website van Kiwa.

Werkgevers mogen geen medische gegevens van ziekgemelde werknemers registreren. Dat betekent volgens de AP dat de werkgever de werknemer ook niet mag vragen naar diens functionele mogelijkheden en beperkingen omdat daaruit mogelijk wel informatie over de gezondheid is te herleiden. Mits de werknemer dat in vrijheid kan doen (of laten) mogen werkgever en werknemer wel praten over taken en functies die de werknemer nog wel kan verrichten. Om iedere druk of dwang te voorkomen staat de AP erop dat dit gesprek over re-integratie alleen plaatsvindt op initiatief van de werknemer. Zo kunnen werkgever en werknemer ook zonder tussenkomst van de bedrijfsarts in gesprek gaan over re-integratie, zij het dat het gesprek beperkt moet blijven tot concrete (deel) functies of (deel) taken en alleen op initiatief van de werknemer.

De NVAB heeft in een gezamenlijke verklaring met andere partijen in het veld, de werknemers opgeroepen dat gesprek over re-integratie met de werkgever spontaan te beginnen tenzij er zwaarwegende bezwaren tegen bestaan. 

Nadat de bedrijfsarts geadviseerd heeft over de functionele mogelijkheden en beperkingen van werknemer is er meer mogelijk. Ná het advies van de bedrijfsarts kunnen werkgever en werknemer wel gerichter overleggen over de arbeidsmogelijkheden die resteren en daarbij wel de functionele mogelijkheden en beperkingen betrekken. Dit kan na een spreekuurcontact bij de bedrijfsarts of in een (bijstelling van) de probleemanalyse. De bedrijfsarts ziet er op toe dat in die rapportages geen medische gegevens terecht komen en voorts dat er alleen voor het lopende ziektegeval relevante gegevens over de belastbaarheid vermeld worden (zie NVAB-leidraad Bedrijfsarts en Privacy). Het advies van de bedrijfsarts zorgt er voor dat werkgever en werknemer gezamenlijk tot een effectief plan van aanpak kunnen komen zonder dat er medische gegevens uitgewisseld worden.

Lees meer

• Waarover mogen werkgever en werknemer prakten bij een ziekmelding? (nieuwsbericht NVAB 6 september 2018)
• Beleidsregels 'De zieke werknemer' (Autoriteit Persoonsgegevens, 21 april 2016)
• Gezamenlijke uitleg van de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ 
• NVAB-leidraad bedrijfsarts en privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)

« Terug naar index

Deze vraag heeft betrekking op de toerekeningsvatbaarheid van de werknemer op het moment van ‘de agressie’. Het is geen taak van de bedrijfsarts zich hierover uit te laten. Hij zal overigens ook niet over de benodigde deskundigheid beschikken om dit te doen. De bedrijfsarts beperkt zich tot beoordeling van arbeidsgeschiktheid en eventueel noodzakelijke hulp en begeleiding van de werknemer in kwestie.

Indien de werkgever deze vraag beantwoord wil zien, dient hij zich te wenden tot een onafhankelijk arts met specifieke deskundigheid op dit gebied.

« Terug naar index