Veelgestelde vragen

Als een werkgever partij is in een procedure bij UWV, komt het wel eens voor dat hij zijn bedrijfsarts vraagt of hij als arts-gemachtigde wil optreden. Volgens een uitspraak van het regionaal tuchtcollege zijn beide rollen niet te combineren zonder de schijn van partijdigheid te wekken.

Toelichting
Als een werknemer ziek wordt, moeten werkgever/bedrijfsarts, werknemer en soms ook UWV diverse acties ondernemen, zoals aangegeven in de Wet verbetering poortwachter. Eén van die acties is dat de werknemer die een aanvraag doet voor WIA-uitkering wordt gekeurd door UWV om te bepalen of de werknemer recht heeft op zo’n uitkering. Tegen dat oordeel kan zowel de werkgever als de werknemer bezwaar aantekenen. Daarbij komen doorgaans ook medische stukken op tafel. Als de werknemer geen schriftelijke toestemming geeft om de werkgever toegang te verschaffen tot zijn medische gegevens, is de zogenaamde ‘medische besluitenregeling’ (art. 12.2 WIA) van toepassing. De werkgever kan dan een gemachtigde aanwijzen (een arts of advocaat) die dan uitsluitend recht op inzage heeft in die medische stukken. Tegenover de werkgever is deze arts of advocaat gebonden aan zijn beroepsgeheim en treedt in de procedure op namens, dus in plaats van de werkgever.

In de praktijk wordt deze besluitenregeling (soms) zo uitgevoerd, dat de werkgever de eigen bedrijfsarts vraagt als arts-gemachtigde namens hem op te treden. Maar aan wiens kant staat die bedrijfsarts dan? In onderstaande uitspraak formuleert het regionaal tuchtcollege het voor het eerst helder: "voor een arts die optreedt als arts-gemachtigde van de werkgever is, bijzondere omstandigheden daargelaten, geen rol meer weggelegd als bedrijfsarts van de betreffende werkgever en werknemer. Niet ervoor en niet erna. Argument: in de bedrijfsgeneeskundige begeleiding moet iedere schijn van partijdigheid worden vermeden." Volgens het tuchtcollege zijn bedrijfsartsen zich kennelijk niet altijd bewust van de partijdige positie die zij als arts-gemachtigde innemen, omdat de perceptie leeft dat zij geen partijbelang vertegenwoordigen.

Binnen een aantal arbodiensten is het al langer beleid dat niet de eigen bedrijfsarts (soms zelfs niet een collega-bedrijfsarts van een andere vestiging) deze rol vervult. Dat is een heldere lijn. Immers, een stevige vertrouwensrelatie tussen bedrijfsarts en werknemer komt de kwaliteit en doelmatigheid van de zorg ten goede.

Bron: Medisch Contact • 4 mei 2007 • pag. 781 (B.V.M. Crul, arts en mr. R.M.S. Doppegieter)

« Terug naar index

In de praktijk van de bedrijfsgezondheidszorg en in het bijzonder bij ziekteverzuimbegeleiding rijzen met enige regelmaat vragen over wat wel en wat niet geoorloofd is wanneer het gevoelige persoonsgegevens betreft. Voor de bedrijfsarts, maar ook voor de werkgever (leidinggevende en /of personeelsfunctionaris en/of andere vertegenwoordigers) is niet altijd duidelijk welke informatie wanneer mag worden uitgewisseld en met wie.

Beroepsgeheim
Als geneeskundig specialist is de bedrijfsarts gehouden aan het medisch beroepsgeheim. 
De Leidraad Bedrijfsarts en Privacy beschrijft hoe om te gaan met privacygevoelige informatie in de bedrijfsgezondheidszorg en in het bijzonder met medische gegevens bij ziekteverzuimbegeleiding.

Lees meer

• Leidraad Bedrijfsarts en Privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)
• Folder Privacy, informatie voor werknemer en werkgever
• Privacyregels voor bedrijfsartsen op een rijtje (Karien van Roessel en Marjolein Engelen in Arbo 10, 2011)
• Medisch beroepsgeheim: wat en waarom (website KNMG)
• Basisprincipes Medisch Beroepsgeheim (Rijksoverheid)

« Terug naar index

Bedrijfsarts moet (het vermoeden van) een beroepsziekte anoniem melden bij het NCvB op basis van de Arbeidsomstandighedenwet art.9 lid 3. Er staat niet in de wet dat (het vermoeden van) een beroepsziekte bij werkgever gemeld moet worden. Die informatie mag daarom niet zonder toestemming naar werkgever. Deze informatie valt onder het medisch beroepsgeheim.

Het is voor werkgever voldoende om te weten of er de klachten ‘werkgerelateerd’ zijn, m.a.w. of er een relatie is tussen de klachten/ beperkingen en het werk. Dat is voldoende voor werkgever om zaken aan te passen om de re-integratie te kunnen bevorderen en zo nodig preventieve maatregelen te nemen om  gezondheidsschade bij andere werknemers te voorkomen. De bedrijfsarts zal de werkgever in een toelichting op de term werkgerelateerd steeds moeten informeren over welke factoren in het geding zijn en advies geven hoe daar een verbetering in aan te brengen. Alleen met die informatie kan de werkgever maatregelen nemen om klachten t.g.v. het werk en beroepsziekten voorkomen. Als bedrijfsarts er toch meerwaarde in ziet om de info van het vermoeden van een beroepsziekte te delen met werkgever, mag hij dat alleen met toestemming van werknemer doen.

Bij een vermoeden van beroepsziekte kan een bedrijfsarts wel aan werknemer laten weten dat er een anonieme melding wordt gedaan bij het NCvB. Dit is overigens niet verplicht. Werknemer kan, bij het vermoeden van een beroepsziekte, desgewenst zelf een claim indienen. De bedrijfsarts heeft daar geen rol in.

In verslagen zoals jaarrapportages kan wel worden aangegeven dat er x aantal keer een melding is gedaan (beleidsmatig niveau). Mits deze informatie niet herleidbaar is tot een individueel persoon.

Probleemanalyse & beroepsziekte
In de probleemanalyse mag (het vermoeden van) een beroepsziekte niet worden aangegeven, alleen de werkgerelateerdheid mag worden vermeld. Om die reden vindt de NVAB dat bedrijfsartsen het wel/niet hebben van een beroepsziekte niet (zonder expliciete toestemming) moeten invullen/ aankruisen op het probleemanalyse-formulier van het UWV.
 

Lees meer

• Leidraad bedrijfsarts en privacy (NVAB, OVAL, 2019)
• Melden beroepsziekten (website NCvB)
• Standpunt aanpak beroepsziekten (NVAB, 2022)

« Terug naar index

De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) bevat aangescherpte privacyregels die sinds 25 mei 2018 gelden voor alle maatschappelijke sectoren, waaronder de zorg. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) geldt niet meer. De AVG is opgesteld om gegevensbescherming in de Europese Unie te reguleren. Alle landen binnen de Europese Unie hebben nu dezelfde regels rondom privacy. De regels hebben tot doel dat organisaties zorgvuldig met persoonsgegevens omgaan. Ook bedrijfsartsen hebben er dan ook zeker mee te maken. Overtredingen van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) kunnen leiden tot hoge boetes.

Wat dit in de praktijk nu precies betekent voor de bedrijfsarts is afhankelijk van de organisatie waar deze werkzaam is. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een 10- stappenplan opgesteld dat zicht geeft op de belangrijkste AVG-thema’s.

Lees meer

• Website autoriteit persoonsgegevens: 
  • Algemene informatie AVG 
  • Gezondheidsgegevens gebruiken en delen
  • 10-stappenplan AVG
• Antwoord op uw vragen over de nieuwe privacyregels AVG (website KNMG)

« Terug naar index

Werkgevers mogen geen medische gegevens van ziekgemelde werknemers registreren. Dat betekent volgens de AP dat de werkgever de werknemer ook niet mag vragen naar diens functionele mogelijkheden en beperkingen omdat daaruit mogelijk wel informatie over de gezondheid is te herleiden. Mits de werknemer dat in vrijheid kan doen (of laten) mogen werkgever en werknemer wel praten over taken en functies die de werknemer nog wel kan verrichten. Om iedere druk of dwang te voorkomen staat de AP erop dat dit gesprek over re-integratie alleen plaatsvindt op initiatief van de werknemer. Zo kunnen werkgever en werknemer ook zonder tussenkomst van de bedrijfsarts in gesprek gaan over re-integratie, zij het dat het gesprek beperkt moet blijven tot concrete (deel) functies of (deel) taken en alleen op initiatief van de werknemer.

De NVAB heeft in een gezamenlijke verklaring met andere partijen in het veld, de werknemers opgeroepen dat gesprek over re-integratie met de werkgever spontaan te beginnen tenzij er zwaarwegende bezwaren tegen bestaan. 

Nadat de bedrijfsarts geadviseerd heeft over de functionele mogelijkheden en beperkingen van werknemer is er meer mogelijk. Ná het advies van de bedrijfsarts kunnen werkgever en werknemer wel gerichter overleggen over de arbeidsmogelijkheden die resteren en daarbij wel de functionele mogelijkheden en beperkingen betrekken. Dit kan na een spreekuurcontact bij de bedrijfsarts of in een (bijstelling van) de probleemanalyse. De bedrijfsarts ziet er op toe dat in die rapportages geen medische gegevens terecht komen en voorts dat er alleen voor het lopende ziektegeval relevante gegevens over de belastbaarheid vermeld worden (zie NVAB-leidraad Bedrijfsarts en Privacy). Het advies van de bedrijfsarts zorgt er voor dat werkgever en werknemer gezamenlijk tot een effectief plan van aanpak kunnen komen zonder dat er medische gegevens uitgewisseld worden.

Lees meer

• Waarover mogen werkgever en werknemer prakten bij een ziekmelding? (nieuwsbericht NVAB 6 september 2018)
• Beleidsregels 'De zieke werknemer' (Autoriteit Persoonsgegevens, 21 april 2016)
• Gezamenlijke uitleg van de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ 
• NVAB-leidraad bedrijfsarts en privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)

« Terug naar index

De werknemer is volgens het burgerlijk wetboek verplicht om bij verzuim en re-integratie die informatie te met de bedrijfsarts te delen die noodzakelijk is om het verzuim en de re-integratie te begeleiden. Dat betekent dat werknemer de verplichting heeft om de bedrijfsarts te informeren over de aard en de oorzaak van zijn ziekte, over de (voortgang van) de behandeling en zo nodig gegevens over privéomstandigheden die van invloed zijn op zijn gezondheidssituatie.

Dat maakt het voor de bedrijfsarts mogelijk om een goed eigen oordeel te vormen over de arbeids(on)mogelijkheden en hierover een advies te geven aan de werknemer en de werkgever. Meer dan dat hoeft niet, maar mag wel op vrijwillige en vertrouwelijke basis.

Lees meer

• art 7:452 BW
• Kennisdocumenten m.b.t. privacy

« Terug naar index

Als een werknemer zijn recht op loondoorbetaling bij ziekte wenst te behouden zal hij mee moeten werken aan redelijke voorschriften van zijn werkgever. Omdat de bedrijfsarts de werknemer en de werkgever adviezen moet geven over de (on)mogelijkheden om te werken met de klacht of ziekte, is het soms nodig dat hij de werknemer lichamelijk onderzoekt of een onderzoek laat doen door een ander professional (expertise). De arts deelt de conclusie van het onderzoek mee aan de werknemer, bespreekt welke stappen er gezet moeten worden ter bevordering van herstel en re-integratie. Ook wordt er afgesproken wat er aan de werkgever wordt gecommuniceerd.

Werknemer is, zoals dat ook het geval is bij andere consulten bij een arts, niet verplicht zich te laten onderzoeken, maar er kunnen voor de werknemer wel consequenties volgen op het niet-meewerken aan het onderzoek. Wanneer de bedrijfsarts geen advies kan uitbrengen, kunnen werkgever en werknemer geen vervolgstappen zetten in het re-integratieproces. Niet meewerken aan zo’n onderzoek kan dan de loondoorbetaling wegens ziekte in gevaar brengen.

« Terug naar index

De bedrijfsarts moet privacyregels afspreken en erop toezien dat de gedelegeerde deze nakomt.

Bedrijfsarts bepaalt regels en houdt toezicht
Bij het verstrekken van de opdracht aan de gelegeerde moet de bedrijfsarts afspraken maken over de regels die daarbij gelden. Beroepsgeheim en privacy zijn daar een belangrijk onderdeel van. Vervolgens moet de bedrijfsarts er daadwerkelijk op toezien dat de gedelegeerde zich aan deze regels houdt.

Voorlichting is verplicht
De bedrijfsarts hoort werknemers voorafgaand aan de taakdelegatie ook te laten weten dat de gedelegeerde een geheimhoudingsplicht heeft, en dat deze geen medische of vertrouwelijke gegevens met de werkgever deelt. De gedelegeerde mag sommige andere gegevens wel met de werkgever delen, zoals ook de bedrijfsarts dat mag.

Eigen of afgeleid beroepsgeheim
De bedrijfsarts moet ook duidelijk maken of een gedelegeerde onder het afgeleide medische beroepsgeheim werkt. Een gedelegeerde mag medische gegevens verzamelen voor zover die van belang zijn voor de taak die hij met de bedrijfsarts is overeengekomen. Is hij een niet-medicus, dan heeft hij hierbij een afgeleid beroepsgeheim. Soms is er ook nog een eigen beroepsgeheim, bijvoorbeeld bij arboverpleegkundigen. De gedelegeerde mag nooit meer of andere informatie delen met de werkgever dan de bedrijfsarts.

Meer informatie over dit onderwerp is te vinden in de specifieke FAQ over privacy en gegevensbescherming. Hierbij wordt ingegaan op de uitwisseling van gegevens tussen leden van een behandelteam, zoals bedrijfsarts en gedelegeerde.

« Terug naar index / « Naar themapagina taakdelegatie

Bedrijfsartsen en arbodiensten mogen ingevolge de WIA en de Wet SUWI aan het re-integratiebedrijf alleen de voor de re-integratiewerkzaamheden noodzakelijke gegevens verstrekken.¹ De bedrijfsarts kan ingevolge deze wettelijke bepalingen de volgende gegevens verstrekken aan het re-integratiebedrijf:

• persoonlijke gegevens (NAW- gegevens, burgerservicenummer)
• bepaalde arbeidsongeschiktheidsgegevens (datum aanvang verzuim, verwachte hersteldatum zonder en met interventie, mate van arbeidsongeschiktheid)
• de visie van de bedrijfsarts/arbodienst op de te re-integreren werknemer (zoals functionele beperkingen ten aanzien van de te verrichten arbeid, potentiële mogelijkheden voor werkhervatting, wens van de werknemer, planningstraject van de re-integratie).

De werknemer wordt in ieder geval geïnformeerd over deze gegevensoverdracht en het doel daarvan.

In specifieke situaties kan het voor de werkzaamheden van een re-integratiebedrijf noodzakelijk zijn dat ook medische gegevens worden verstrekt, bijvoorbeeld omtrent diagnose en klachtenpatroon. Voor deze gegevensoverdracht dient de patiënt/werknemer in beginsel echter wel om toestemming te worden verzocht.

Werknemers van het re-integratiebedrijf kunnen niet tot het behandelteam gerekend worden. De primaire taak om iemand aan (aangepast) werk te helpen is niet gelijk te stellen aan behandelen. De medische gegevens van een werknemer mogen daarom niet zonder toestemming van die werknemer aan een re-integratiebedrijf ter hand worden gesteld. Vaak kunnen deze bedrijven hun taak niet goed uitvoeren zonder die gegevens, maar de gegevensoverdracht is niet vrij. Indien de werknemer de overdracht weigert is dat een gegeven dat op zijn eigen gevolgen moet worden beschouwd door de verzekeraar, tegen de achtergrond van de polisvoorwaarden en de plicht tot meewerken aan herstel die elke werknemer heeft.

¹ Art. 14 lid 6 Arbeidsomstandighedenwet, en Art.54, lid 1 en lid 3 onder c Wet SUWI 

« Terug naar index

Soms hebben werkgevers met verzekeraars afspraken gemaakt over de vergoeding van bepaalde interventies door bepaalde leveranciers. Denk bij voorbeeld aan een psychologisch traject bij HSK, Cenzo, Skills, of een vergelijkbare provider. De werkgever kan bedrijfsarts dan om een ‘verklaring’ vragen voor de verzekeraar (met akkoord van werknemer). Bedoeling is dan dat de bedrijfsarts aangeeft dat hij/zij de betreffende interventie daadwerkelijk adviseert en bijvoorbeeld ook welk doel die interventie heeft.

In de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy (H2., p.15) staat welke noodzakelijke informatie met derden gedeeld mag worden in het kader van verzuimbegeleiding en re-integratie en onder welke voorwaarden meer gedeeld mag worden. Voor interventies die werkgever vergoedt geldt het volgende:
‘Wanneer de bedrijfsarts het noodzakelijk vindt de werkgever andere en meer dan de toegestane informatie te verschaffen ten behoeve van de re-integratie dan bespreekt hij dit met de werknemer. Daaronder valt ook het advies over interventies die door de werkgever worden gefaciliteerd (o.a. financieel, mogelijkheid bieden om andere deskundigen/hulpverleners in het bedrijf te consulteren). De bedrijfsarts vraagt de werknemer gericht toestemming om die informatie die hij noodzakelijk acht aan de werkgever mee te delen. De werknemer dient zijn toestemming vrijwillig en doelgericht, schriftelijk of mondeling te geven (informed consent). De schriftelijke machtiging bewaart hij in het dossier. Van mondeling verkregen toestemming maakt de bedrijfsarts een aantekening in het dossier van de betreffende werknemer.’

Bij het verkrijgen van toestemming zal de bedrijfsarts met de werknemer moeten bespreken dat de werkgever het ontvangen advies / de verkregen verklaring door kan sturen aan derden, zoals een verzekeraar. Advies is om nooit méér gegevens te vermelden dan strikt noodzakelijk. In zijn algemeenheid zal de naam van de provider moeten volstaan en zou achterliggende (medische) reden niet relevant hoeven te zijn.

Lees meer

• Leidraad Bedrijfsarts en Privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)
• ‘De zieke werknemer’ Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers (AP, 2016)

« Terug naar index

Ja, de bedrijfsarts mag bij correspondentie in het kader van de wettelijke taken van het UWV - waaronder  beoordelingen aangaande het re-integratieproces- het burgerservicenummer (BSN) van de betreffende werknemer vermelden. Een combinatie van wettelijke artikelen vormt hiervoor de grondslag te weten art. 4 Wet BSN in de zorg, art.1d en art.11 Wet algemene bepalingen BSN.

Toelichting
Bedrijfsartsen gebruiken het BSN op basis van de wet BSN in de zorg:
Artikel 4 Een zorgaanbieder gebruikt het burgerservicenummer van een cliënt met het doel te waarborgen dat de in het kader van de verlening van zorg te verwerken persoonsgegevens op die cliënt betrekking hebben.

Het UWV is een overheidsorgaan. Voor gebruik van het BSN door een overheidsorganen is de Wet algemene bepalingen burgerservicenummer (Wabb) van belang.

De wettelijke grondslag voor gebruik van het BSN bij gegevensuitwisseling tussen de bedrijfsarts en het UWV is te vinden in art. 11 lid 1:
Artikel 11 lid 1 Bij het uitwisselen van persoonsgegevens tussen gebruikers onderling, waarbij een persoonsnummer wordt gebruikt als middel om persoonsgegevens in verband te brengen met een persoon aan wie een burgerservicenummer is toegekend, wordt het burgerservicenummer van die persoon vermeld.
lid 2……

“Gebruikers” zoals hier bedoeld zijn conform art 1d Wabb:

1. een overheidsorgaan
2. en ieder ander dan een overheidsorgaan of degene aan wie het burgerservicenummer is toegekend, voor zover deze werkzaamheden verricht waarbij het gebruik door hem of haar van het burgerservicenummer bij of krachtens de wet is voorgeschreven.  

Het UWV is een ‘gebruiker’ op basis van art.1 lid 1 Wabb en zorgaanbieders (zoals bedrijfsartsen) zijn ‘gebruikers’ op basis van art.1 lid 2 Wabb.

Lees meer

• Artikel 4 Wet gebruik burgerservicenummer in de zorg
• Artikel 1 Wet algemene bepalingen burgerservicenummer
• Artikel 11 Wet algemene bepalingen burgerservicenummer

« Terug naar index

Een wezenlijk onderdeel van de werkzaamheden van de bedrijfsarts is het adviseren van werkgever en werknemer over de belastbaarheid van de werknemer. Bij ongeschiktheid van de werknemer voor bedongen arbeid moeten werkgever en werknemer weten met welke beperkingen en mogelijkheden rekening moet worden gehouden bij de re-integratie van de medewerker.

Om de belastbaarheid van werknemer te beschrijven kan een bedrijfsarts een Inzetbaarheidsprofiel (IZP) maken.

Mag de bedrijfsarts een volledig ingevuld of IZP naar de werkgever sturen?

De algemene regels die hierbij gelden zijn beschreven in de leidraad Bedrijfsarts en Privacy. In het kader van ziekteverzuimbegeleiding bestaat voor het verstrekken van informatie over functionele mogelijkheden en beperkingen een beperkt beroepsgeheim. Er mag informatie naar de werkgever, ook zonder toestemming van de werknemer. Op de informatie die bedrijfsarts mag delen met de werkgever, arbeidsdeskundige of casemanager is het noodzakelijkheidsvereiste van toepassing. Dat houdt in dat de bedrijfsarts alleen die informatie mag verstrekken die de werkgever strikt nodig heeft om aan zijn wettelijke verplichtingen te kunnen voldoen (loondoorbetaling en re-integratie). Daarvoor is dan ook niet altijd een volledig ingevuld IZP nodig.

Bijvoorbeeld: als een werknemer knieklachten heeft en op korte termijn terug kan keren in eigen werk mag de bedrijfsarts niet ook vermelden dat er een beperking is voor hectiek of productie pieken. Die informatie is in deze fase niet strikt nodig om werknemer terug te geleiden naar zijn eigen werk. De bedrijfsarts mag alleen gegevens verstrekken die op dat moment echt nodig zijn.

Ruimer inzicht in de functionele beperkingen en mogelijkheden is pas nodig wanneer verwacht wordt dat een werknemer niet meer terug kan naar eigen werk. Dan moeten de mogelijkheden voor alternatieve functies bij eigen of andere werkgever onderzocht worden. De werkgever heeft in dat geval meer informatie nodig om in staat te zijn aan zijn re-integratieplicht te voldoen. Dan kan een volledig ingevuld IZP wél nodig zijn.

Lees meer

• Leidraad Bedrijfsarts en Privacy
• Inzetbaarheidsprofiel - IZP (2014, aangepast 2017)

« Terug naar index

Een werknemer die zich ziek meldt is verplicht om zelf aan zijn werkgever te melden dat er een vangnetsituatie van toepassing is (of kan zijn) maar hoeft niet te vermelden welke. 

De bedrijfsarts kan volstaan om de werknemer te wijzen op diens meldplicht zodra zich het vermoeden voordoet dat een vangnetsituatie van toepassing is (of kan zijn). Zelf melding maken van een mogelijke vangnetsituatie aan de werkgever mag de bedrijfsarts alleen doen na expliciete toestemming van de werknemer, maar ook met toestemming mag de bedrijfsarts de werkgever niet vertellen welke vangnetsituatie van toepassing is of zou kunnen zijn.
De werkgever kan de werknemer dan ziekmelden bij het UWV waarna deze een eventueel ZW recht beoordeelt.

Een ZW-uitkering in het kader van zwangerschap en bevalling kan ook met terugwerkende kracht worden verstrekt in het geval de werkgever buiten zijn schuld de ziekmelding bij het UWV pas later doet (bijvoorbeeld als een wegens zwangerschap arbeidsongeschikte werkneemster ervoor kiest haar zwangerschap nog enige tijd te verzwijgen).

Voor de andere vangnet situaties is dat minder duidelijk en mede afhankelijk van wat de werkgever wist of kon weten over de mogelijkheid van een vangnetsituatie. Daarbij speelt een rol dat de werkgever zelf, na 2 maanden dienstverband, rechtstreeks aan de werknemer mag vragen of deze een status als arbeidsgehandicapte heeft.

Lees meer

• Beleidsregels 'De zieke werknemer' (Autoriteit Persoonsgegevens, 21 april 2016)
• NVAB-leidraad bedrijfsarts en privacy
• FAQ’s over ‘ziekmelding’ op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens
• FAQ ‘Welke informatie mag niet zonder toestemming op het probleemanalyseformulier worden ingevuld?’

« Terug naar index

Het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg heeft over deze kwestie in 2011 een uitspraak gedaan omdat de bestaande regelgeving niet duidelijk genoeg was. Een citaat uit deze uitspraak:

'Het Centraal Tuchtcollege is van oordeel dat het van belang is dat bij een verzuimbegeleidingstraject een werknemer steeds over dezelfde informatie beschikt als die de werkgever heeft verkregen van de bedrijfsarts. Om die reden dient een bedrijfsarts steeds alle informatie met betrekking tot de verzuimbegeleiding van een werknemer die hij aan de werkgever verstrekt, onverkort en schriftelijk te verstrekken aan de werknemer.'

Dus de terugkoppeling (advisering van de bedrijfsarts op grond van een verzuimconsult) dient schriftelijk, gelijkluidend en gelijktijdig¹ te geschieden aan werkgever én werknemer!

In geen geval mag de werkgever invloed hebben op de inhoud van de schriftelijke terugkoppeling, in die zin dat hij deze vooraf ter goedkeuring krijgt voorgelegd en in de terugkoppeling wijzigingen kan aanbrengen. Want dan zou er inderdaad verschil kunnen ontstaan tussen de boodschap aan de werkgever en die aan de werknemer.

• Voor de arbodienst en de bedrijfsarts is een informatieplicht jegens de zieke werknemer (artikel 33 Wbp). Dit betekent dat de arbodienst dan wel bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf dient te vertellen voor welk doel hij gegevens opvraagt dan wel onderzoek uitvoert. Tevens dient de werknemer te worden verteld welke informatie (terugkoppeling) hij zal verstrekken aan de werkgever.
• De bedrijfsarts of arbodienst dient de zieke werknemer uit oogpunt van zorgvuldigheid vooraf te informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat verschaffen (artikel 6 Wbp).

NB. Bedrijfsartsen die zich er niet aan houden zijn tuchtrechtelijk aansprakelijk.

¹ Je advies als bedrijfsarts moet van te voren met de werknemer besproken worden, conform de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy. Wat je gaat versturen, en de verzending gebeurd gelijktijdig. Door bijv. verschil in systeem bijv. mail en post kan het zijn dat er verschil in ontvangst is, maar dat zou nooit meer dan een enkele dag moeten zijn. Gelijktijdigheid betekent niet dat het ook gelijktijdig ontvangen dient te worden. De NVAB acht het wel redelijk dat de bedrijfsarts er zorg voor draagt dat een verschil in ontvangst niet onredelijk lang duurt (hooguit een enkele dag).

Lees meer

• De volledige uitspraak via www.tuchtrecht.nl (pdf)
• artikel 33 Wbp en artikel 6 Wbp

« Terug naar index

In de probleemanalyse moet de bedrijfsarts de werkgerelateerdheid benoemen. De bedrijfsarts mag ook in gewenste oplossingsrichtingen adviseren (zoals werkplekonderzoek of een gesprek met werkgever). Maar wil bedrijfsarts dat nader specificeren, dan is daar toestemming van de werknemer voor nodig, in lijn met de Leidraad Bedrijfsarts en privacy. Van belang is dat er geen medische info in de probleemanalyse terecht komt.

Op het probleemanalyseformulier-format[1] van het UWV staat een aantal items genoemd waarvan de NVAB van mening is dat bedrijfsartsen deze informatie niet (zonder expliciete toestemming) moeten invullen/ aankruisen. Het gaat om de volgende onderwerpen:

Vangnetsituaties
Ten aanzien van het melden van vangnetsituaties geldt het volgende. De bedrijfsarts heeft geen wettelijke plicht de werkgever over een mogelijke vangnetsituatie te informeren. Hij kan volstaan om de werknemer te wijzen op diens meldplicht zodra zich het vermoeden voordoet dat een vangnetsituatie van toepassing is (of kan zijn). Zelf melding maken van een mogelijke vangnetsituatie aan de werkgever mag de bedrijfsarts alleen na expliciete toestemming van de werknemer. Zelfs met toestemming mag de bedrijfsarts de werkgever niet vertellen welke vangnetsituatie van toepassing is of zou kunnen zijn.
Werkgever kan 2 maanden na aanvang dienstverband zelf vragen of er een no-riskpolis van toepassing is. Dat is niet de verantwoordelijkheid van de arbodienst maar van werkgever zelf.
(Zie de FAQ ‘Moet een vangnetsituatie bij werkgever en UWV worden vermeld?’)

Beroepsziekte
Bedrijfsarts moet (het vermoeden van) een beroepsziekte anoniem melden bij het NCvB op basis van de Arbeidsomstandighedenwet art.9 lid 3. In de probleemanalyse mag (het vermoeden van) een beroepsziekte niet worden aangegeven (dat valt onder het medisch beroepsgeheim), alleen de werkgerelateerdheid mag worden vermeld. Alleen al om die reden vindt de NVAB dat bedrijfsartsen het wel/niet hebben van een (vermoedelijke) beroepsziekte niet (zonder expliciete toestemming) moeten invullen/ aankruisen op het probleemanalyse-formulier van het UWV. (Zie de FAQ ‘Mag bedrijfsarts aan werkgever melden dat een werknemer een beroepsziekte heeft?’) Aanvullend geldt dat binnen de eerste 6 weken van verzuim het regelmatig nog onvoldoende informatie bekend zal zijn om een (mogelijke) beroepsziekte te duiden.

Ervan uitgaand dat de probleemanalyse geen strikt medische informatie bevat, hoort de bedrijfsarts dit document te delen met werknemer én werkgever. De werknemer kan dit niet verhinderen met een beroep op de privacyregels.

Strikt medische informatie verstrekt de bedrijfsarts uitsluitend met toestemming van de werknemer aan de werkgever.

De werknemer is ingevolge het BW[1] verplicht mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak (pva). De werkgever moet dit pva samen met de werknemer opstellen. Om dit pva te kunnen opstellen stelt de bedrijfsarts uiterlijk in week 6 na de ziekmelding een probleemanalyse op en een re-integratieadvies.[2] Dit oordeel van de bedrijfsarts (analyse + advies) is onontbeerlijk voor het pva. De werknemer kan dus niet voorkomen dat de conclusies over belastbaarheid en mogelijkheden voor re-integratie aan de werkgever worden verstrekt.

Nee, dat hoeft niet per se maar het kan wel praktisch zijn.

De werknemer heeft inzage- en correctierecht voordat een document, zoals de probleemanalyse, naar een derde gaat zoals bijvoorbeeld de werkgever. Zo wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om fouten in het document te herkennen en te (laten) corrigeren nog voor deze fout bij een ander terecht komt. Dit recht volgt uit de Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO).

De probleemanalyse kan tijdens, maar ook na het spreekuurcontact worden opgesteld als het inzage-en correctierecht maar gerespecteerd wordt. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door de later opgestelde probleemanalyse eerst per mail of post aan de werknemer voor te leggen en pas daarna door te sturen aan een ander zoals de werkgever.

Naast het inzage-, en correctierecht heeft de werknemer er natuurlijk ook altijd recht op als éérste kennis te nemen van de inhoud van adviezen en documenten (zie de Leidraad Bedrijfsarts en Privacy). Dat zou kunnen door bijvoorbeeld de tekst van een advies woordelijk voor te lezen of de strekking ervan mee te delen, als de bedrijfsarts de precieze tekst op een later moment schrijft.

Het inzage-, en correctierecht is overigens niet hetzelfde en heeft ook niet dezelfde werking, als het blokkeringsrecht uit de WGBO. Met het blokkeringsrecht kan de werknemer voorkomen dat een document naar een derde verstuurd wordt als hij het niet eens is met de inhoud van een document. Dat recht is echter niet van toepassing op WVP- documenten zoals de probleemanalyse.

Lees meer

• Leidraad bedrijfsarts en privacy (NVAB, OVAL 2019)

« Terug naar index

Ja, het is een wettelijke verplichting om het Actueel Oordeel en Medische Informatie aan UWV te leveren. Het UWV is gerechtigd een loonsanctie op te leggen als (één van beide) documenten niet tijdig opgeleverd wordt. Het document Medische informatie is bedoeld voor de verzekeringsarts en het document Actuele oordeel voor de arbeidsdeskundige. Beide documenten worden door de bedrijfsarts opgesteld als onderdeel van het re-integratieverslag (art. 65 Wet Wia), voorafgaand aan de Wia-aanvraag door werknemer.

Vorm Actueel Oordeel
Het Actueel oordeel bevat een omschrijving van de belastbaarheid van de werknemer en de stand van zaken met betrekking tot de re-integratie op dat moment. Dit mag in Inzetbaarheidsprofiel-achtige termen. De terminologie is niet dwingend maar het moet uiteraard wel duidelijk zijn wat de beperkingen en mogelijkheden van betrokkene zijn in de ogen van de bedrijfsarts.¹
Het Actueel Oordeel is bestemd voor de arbeidsdeskundige en mag geen medische informatie bevatten. Zie de UWV Werkwijzer Poortwachter (o.a. p.9, 10, 31)

Wettelijk gezien geldt er een ontslagverbod tijdens de eerste 104 weken van ziekte. Als de werknemer na afloop van die periode niet kan werken, dan kan het dienstverband door de werkgever opgezegd worden (art. 7:670 lid 1 BW) en kan werkgever hiertoe een ontslagaanvraag indienen bij UWV.

In art. 7:669 lid 3 sub b BW is vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst alléén opgezegd kan worden als aannemelijk is dat geen herstel zal optreden binnen 26 weken en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Het is aan UWV om te toetsen of aan deze voorwaarden voldaan wordt. Daartoe verlangt UWV op basis van de Uitvoeringsregels van werkgever een verklaring van de bedrijfsarts, waarin de volgende vragen beantwoord dienen te worden:

• de huidige (medische) mogelijkheden van werknemer voor werkhervatting
• de prognose voor de komende 26 weken de eigen functie
• de prognose voor het eigen werk in aangepaste vorm (bijvoorbeeld met aanpassingen ten aanzien van uren, werkrooster of taken)

De verklaring van de bedrijfsarts is bedoeld om het UWV in de gelegenheid te stellen zich een oordeel te vormen over de toekomstige re-integratiekansen van de werknemer. Zo wordt voorkomen dat ontslag wordt toegekend bij een werknemer wiens mogelijkheden nog gaan toenemen in de komende 26 weken. Vandaar dat de bedrijfsarts, die de werknemer immers goed kent en zich een goed beeld kan vormen van de situatie, gevraagd wordt deze verklaring te schrijven.

De NVAB is van mening dat bedrijfsartsen deze verklaring kunnen afgeven en in principe antwoord kunnen geven op de vragen die gesteld worden. De antwoorden liggen namelijk in lijn met de vragen die de bedrijfsarts bij ziekteverzuim sowieso dient te beantwoorden, te weten een uitspraak doen over de functionele beperkingen en ook over de actuele en toekomstige re-integratiemogelijkheden van een werknemer (zie de Leidraad Bedrijfsarts en privacy anno 2019, p.15). 

Om een goede inschatting te kunnen maken, zal de bedrijfsarts een spreekuur dienen te plannen. Dit betreft een zogenaamd spreekuur in opdracht (van de werkgever).  Er is geen toestemming nodig van de werknemer om de antwoorden op de gestelde vragen te delen met de werkgever. De medewerker heeft het recht (om ook) over dit advies een second opinion aan te vragen.

Mogelijk is in sommige situaties, bijvoorbeeld ten aanzien van de vraag over de prognose voor het eigen werk in aangepaste vorm (bijvoorbeeld met aanpassingen ten aanzien van uren, werkrooster of taken), de inzet van de arbeidsdeskundige (opnieuw) aangewezen. Het staat de bedrijfsarts natuurlijk vrij erover te adviseren dat een bepaalde vervolg-interventie aangewezen is om antwoord te kunnen geven op (een deel van) de vraagstelling.

Ter aanvulling
Eind 2015 meende OVAL dat er geen wettelijke grondslag was voor zo’n advies. Inmiddels is er een besluit van het UWV dat de grondslag vormt (zie hieronder). 

Lees meer

• UWV Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid 
• Leidraad Bedrijfsarts en privacy anno 2019
• FAQ Is het blokkeringsrecht (WGBO) van toepassing op onderzoek binnen een lopende arbeidsovereenkomst?

« Terug naar index

De huidige jurisprudentie (2017), gebaseerd op de artikelen die de Autoriteit Persoonsgegevens noemt (zie hierna), luidt:

Bij een onderzoek op aanvraag van een bedrijfsarts in het kader van een lopende arbeidsovereenkomst geldt geen blokkeringsrecht. De onderliggende gedachte is dat de werkgever een gefundeerde inschatting moet kunnen maken betreffende de veiligheid van de tewerkstelling voor u en voor derden.

In de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ ( Autoriteit Persoonsgegevens, 2016) staat op pagina 14:

Voor handelingen op het gebied van geneeskunst die de bedrijfsarts/arbodienst in opdracht van de werkgever verricht is de WGBO van overeenkomstige toepassing “voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet”. Indien de aard van de rechtsbetrekking zich daartegen niet verzet, geldt dus óók artikel 7:457 BW en kan de bedrijfsarts/arbodienst alleen gegevens aan de werkgever verstrekken als er sprake is van een van de gronden voor doorbreking van de geheimhoudingsplicht.

Bij bijvoorbeeld de uitvoering van verplichte keuringen tijdens het dienstverband verzet de aard van de rechtsbetrekking zich tegen (onverkorte) toepassing van artikel 7:457 BW. Daarom kan de bedrijfsarts/arbodienst de daarover noodzakelijke gegevens aan de werkgever verstrekken. Daarnaast heeft de wetgever in artikel 14, zesde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet expliciet geregeld dat de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 BW niet van toepassing zijn wanneer de bedrijfsarts/arbodienst werkzaamheden verricht voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts/arbodienst kan de voor de verzuimbegeleiding en re-integratie noodzakelijke gegevens dus aan de werkgever verstrekken.

In de memorie van toelichting op artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet is benadrukt dat deze uitzondering op de geheimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW niets afdoet aan het feit dat voor bedrijfsartsen het medisch beroepsgeheim (van artikel 88 Wet BIG) geldt en dat artikel 21 Wbp van toepassing is op de verwerking van gegevens over de gezondheid. De memorie wijst er daarbij op dat de bedrijfsarts wat de werknemer hem in vertrouwen vertelt niet aan derden,zoals de werkgever, mag doorgeven en dat artikel 21 Wbp de informatie over de gezondheid van de werknemer beperkt tot wat noodzakelijk is voor verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever heeft de precieze medische achtergrond van de beperkingen van de werknemer niet nodig voor zijn verantwoordelijkheden, te weten loondoorbetaling en re-integratie. De werkgever heeft daarvoor voldoende aan de informatie over het bestaan van arbeidsongeschiktheid, de beperkingen van de werknemer en de mogelijkheden om werkhervatting te bevorderen.²

Werknemer is kortgeleden in dienst gekomen en meldt zich ziek. Werkgever vraagt de bedrijfsarts of de klachten al bekend waren voor aanvang van het dienstverband. De bedrijfsarts mag hierover geen informatie geven. Volgens de Leidraad Privacy (H3.2 Bijzondere situaties, p.17) dient de bedrijfsarts zich zéér terughoudend dient op te stellen wanneer het gaat om het verstrekken van informatie aan de werkgever in zo’n situatie. De vraag is in feite een vraag naar een aanstellingskeuring na aanvang van het dienstverband en dat mag niet.

Tijdens de sollicitatie hadden werkgever en werknemer hierover in gesprek kunnen gaan. De werknemer heeft daarbij een mededelingsplicht. De sollicitant moet zijn beperkingen melden indien hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat hij zodanige medische beperkingen heeft dat die een belemmering vormen voor het goed uitoefenen van de nieuwe functie. Hij kan dan eventueel aangeven onder welke voorwaarden hij wel zou kunnen functioneren of vragen om een gesprek met de bedrijfsarts. Daar staat tegenover dat de werkgever de sollicitant goed dient te informeren over de belasting in de functie. Dit is bedoeld om de sollicitant in staat te stellen een afweging te maken.

Voor vragen over aanstellingskeuringen, zie onze webpagina over Aanstellingskeuringen en de website van de CKA (SER)

Lees meer

• Adviezen van de CKA (SER) bij vragen over de mededelingsplicht (website CKA (SER))
• Leidraad bedrijfsarts en privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)
• Leidraad aanstellingskeuringen (NVAB, SER, TNO 2020)

« Terug naar index

Een werknemer heeft recht op inzage in zijn volledige medische dossier. Dat is geregeld in artikel 7: 456 Burgerlijk Wetboek (Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst). Deze wettelijke bepaling is van overeenkomstige toepassing in de verhouding tussen bedrijfsarts en werknemer. Het is dus niet toegestaan inzage in bepaalde gegevens te weigeren omdat de bedrijfsarts dit niet in het belang van de werknemer vindt, bijvoorbeeld in verband met de psychische impact voor deze werknemer. Wel verdient het in zo’n geval aanbeveling de werknemer ‘te begeleiden’, bijvoorbeeld door een gesprek aan te bieden waarin vragen naar aanleiding van inzage in het dossier besproken kunnen worden.

Persoonlijke werkaantekeningen
De persoonlijke werkaantekeningen van de bedrijfsarts maken geen onderdeel uit van het dossier en zijn dus van het inzagerecht uitgezonderd. Deze aantekeningen zijn bedoeld voor de eigen, voorlopige gedachtevorming. Ze moeten daarom ook apart van het medisch dossier worden bewaard. Persoonlijke werkaantekeningen zijn niet bedoeld om onder ogen van anderen dan de bedrijfsarts zelf te komen en dat moet ook worden gewaarborgd.[1] Anders zijn het immers geen ‘persoonlijke’ werkaantekeningen meer.

Omdat de aantekeningen tijdelijk van aard zijn, moet er na verloop van tijd iets mee gebeuren. In feite zijn er twee mogelijkheden. Ofwel de bedrijfsarts vernietigt de ­aantekeningen als ze niet meer nodig zijn. Bijvoorbeeld omdat de vragen in het kader van de voorlopige gedachtevorming inmiddels zijn beantwoord. Ofwel de bedrijfsarts neemt de aantekeningen op in het medisch dossier als zij alsnog van belang zijn voor een goede zorgverlening aan de werknemer. Zodra de aantekeningen in het medisch dossier worden opgenomen, vallen deze onder het recht op inzage en afschrift en is de informatie toegankelijk voor de werknemer.

Uitzondering
Soms is in het dossier van een werknemer ook informatie over iemand anders opgenomen. Denk bijvoorbeeld aan informatie verkregen vanuit de werkgever over een collega van de werknemer. Of informatie vanuit een collega over die collega zelf in relatie tot de betreffende werknemer.

Een werknemer kan geen inzage in, of een afschrift van (een deel van) het medisch dossier krijgen als de persoonlijke levenssfeer van een ander daardoor wordt geschaad en dit noodzakelijk is ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van die derde (art. 7:456 BW). Dit betekent dat als een werknemer om inzage of een afschrift van (dat deel) van het medisch dossier verzoekt, de bedrijfsarts moet beoordelen of dat kan. Dat wil zeggen dat hij beoordeelt of de persoonlijke levenssfeer van een ander door de inzage wordt geschonden en of het belang van de privacybescherming van een ander zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om inzage te krijgen in zijn medisch dossier (art. 63 AVG).

Ter voorkoming van dergelijke dilemma’s neemt de bedrijfsarts alleen informatie afkomstig van en over derden in het dossier van werknemer op als dat noodzakelijk is voor een goede hulpverlening. Wanneer deze informatie in het dossier wordt opgenomen doet de bedrijfsarts er verstandig aan om werknemer daarvan op de hoogte te stellen. Het advies is om de werkgever of andere derde erop te wijzen dat informatie die door hen gedeeld wordt over een derde in relatie tot de betreffende werknemer onderdeel kan worden van diens medisch dossier. Als die personen niet willen dat de werknemer dit te weten komt, moet bedrijfsarts hen erop wijzen dit soort informatie niet te verstrekken.’

De hoofdregel is dat een arts de medische gegevens van een overledene niet aan derden verstrekt. Het medisch beroepsgeheim geldt ook als de patiënt overleden is. Dat betekent dat nabestaanden in principe geen gegevens uit het medisch dossier van hun overleden naaste mogen inzien en er ook geen afschrift van mogen ontvangen. De wet bevat een beperkt aantal uitzonderingen op die hoofdregel. Het gaat om o.a.:

• de toestemming die een patiënt bij leven heeft gegeven of juist geweigerd
• inzagerecht na een incident
• inzagerecht vanwege een zwaarwegend belang

Als sprake is van een uitzondering dan geldt dat de gegevensverstrekking moet voldoen aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Dat wil zeggen dat niet meer gegevens mogen worden verstrekt dan noodzakelijk is voor het doel waarvoor de gegevens worden opgevraagd. Tenzij de overleden patiënt toestemming heeft gegeven voor inzage of afschrift.

De ‘Handreiking Inzage in medische dossiers door nabestaanden’ (KNMG, 2021) gaat in op alle regels rondom het recht voor nabestaanden op inzage en afschrift van gegevens uit medische dossiers van overleden naasten. De handreiking is een samenwerking van de KNMG en Patiëntenfederatie Nederland. 

Lees meer

• Webpagina ‘Handreiking inzagerecht nabestaanden’ (NVAB-site)
• Handreiking inzagerecht nabestaanden (versie voor hulpverleners) (KNMG, 2021)
• Uitgave voor patiënten en nabestaanden, met bijbehorende, handige stroomschema’s (Nieuwsbericht KNMG, 19 januari 2021)

« Terug naar index

Onder een behandelteam in de bedrijfsgezondheidszorg verstaan we de personen die rechtstreeks bij de behandeling, begeleiding of hulpverlening aan een individuele werknemer betrokken zijn, ook wel aangeduid als de rechtstreeks betrokkenen. Een behandelteam kan bestaan uit de bedrijfsarts, a(n)ios[1], ondersteunend personeel zoals doktersassistenten, POB of functionarissen met vergelijkbare taken en administratieve en secretariële ondersteuners. Deze personen assisteren de bedrijfsarts bij de begeleiding van de werknemer met een specifieke taak in een omschreven deelgebied. Voorbeelden van deelgebieden zijn sociaal-medische begeleiding, arbeidsomstandighedenzorg, keuringen en PMO. Een combinatie van deelgebieden is mogelijk.

Behandelteam en toegang tot het dossier
Op grond van het Artikel 457 lid 2 WGBO en de Beleidsregels verwerking persoonsgegevens gezondheid zieke werknemers, §5.2.1 heeft ieder lid van het behandelteam zonder voorafgaande toestemming van de werknemer toegang tot die medische gegevens die voor zijn/haar taak in dit specifieke geval noodzakelijk zijn. Dat is dus niet hetzelfde als toegang tot het gehele dossier. De opgedragen taak per deelgebied is bepalend voor de aard en omvang van de informatie waarover ieder lid van het behandelteam mag beschikken. Betrokkenen dienen zich bewust te zijn van de implicaties die de informatie-uitwisseling heeft. De werknemer moet op de hoogte zijn van de gekozen wijze van informatieverstrekking en mag hiertegen bezwaar maken.

Taakgedelegeerden
Bedrijfsarts moet altijd de mogelijkheid hebben om informatie vast te leggen in een afgeschermd deel van het dossier, waar een taakgedelegeerde géén toegang toe heeft. In de praktijk kan dat op verschillende manieren worden ingericht. Zo kunnen bedrijfsarts en gedelegeerde(n) in hetzelfde dossier werken, met een afgeschermd deel voor de bedrijfsarts voor informatie die niet gedeeld moet worden met de gedelegeerde(n). Of bedrijfsarts en gedelegeerde(n) werken in een eigen deel. Daarbij moet de informatie van de gedelegeerde(n) altijd zichtbaar zijn voor de bedrijfsarts. Dit komt voort uit zijn verantwoordelijkheid als delegerend bedrijfsarts. Andersom moet de bedrijfsarts actief kunnen kiezen welke informatie hij al dan niet deelt met de gedelegeerde(n).

Procesbegeleiding
Wanneer de taak van een functionaris alleen bestaat uit faciliterende en coördinerende werkzaamheden tijdens het ziekteverzuimproces, is de functionaris aan te merken als procesbewaker voor de werkgever. De functionaris mag alleen beschikken over de informatie die noodzakelijk is voor de vervulling van deze taken en heeft geen toegang tot het medisch deel van het dossier.

Waarneming
De bedrijfsarts heeft geen zwijgplicht tegenover een arts die als zijn vervanger, ook wel waarnemer genoemd, optreedt. De vervanger heeft daarom toegang tot het gehele bedrijfsgeneeskundige dossier van werknemers die hij tijdens de waarneming ziet. De werknemer mag hiertegen bezwaar maken. In dat geval mag de vervanger het dossier niet inzien. De vervanger mag de werknemer er dan wel op wijzen dat het nadelig kan zijn voor de begeleiding als hij het dossier niet mag inzien.

De bedrijfsarts mag aan degene die hem vervangt vooraf specifieke informatie over een werknemer verstrekken, ook als de werknemer bezwaar heeft tegen toegang tot het bedrijfsgeneeskundige dossier door de vervanger. Bijvoorbeeld om de vervanger voor te bereiden op een zorgvraag, die zich tijdens de waarneming kan voordoen.

Geen onderdeel van het behandelteam
Behandelaars met een eigen opdracht zoals bedrijfsmaatschappelijk werkers, psychologen en fysiotherapeuten maken geen deel uit van het behandelteam van de bedrijfsarts.

Twijfel
Bij twijfel over de rechtmatigheid van de beoogde informatie-uitwisseling is het advies om toestemming te vragen aan de werknemer.

Zie voor meer informatie het NVAB standpunt taakdelegatie (o.a. H1.7 ‘Privacyregeling bij delegatie’), de NVAB Leidraad bedrijfsgeneeskundig dossier- Inrichting & Overdracht en de KNMG Richtlijn Omgaan met medische gegevens (H1.4.1 en H1.4.2).

Op 1 juli 2020 zijn artikel 15d en artikel 15e van de Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg (Wabvpz) in werking getreden. Deze artikelen hebben betrekking op elektronische inzage, elektronisch afschrift (15d) en logging (15e). Elke persoon heeft recht op elektronische inzage en een elektronisch afschrift van de gegevens uit zijn patiëntendossier. Deze gegevens moeten kosteloos worden verstrekt.

Elektronische inzage en elektronisch afschrift
De Wabvpz schrijft de vorm niet voor waarop elektronische inzage of een elektronisch afschrift moet worden ontsloten.

Elektronische inzage
Wanneer je als zorgverlener elektronische inzage aanbiedt kan dat bijvoorbeeld via een beveiligd zorgportaal. Realiseer je dat het dan moet voldoen aan de juiste beveiliging en voorwaarden (WGBO-dossiers, beveiligde verbinding, logging enz.). Voor zover inzage op deze manier niet mogelijk is, kan als alternatief elektronische inzage (op het scherm) worden gegeven of een elektronisch afschrift (op papier) worden verstrekt.

Elektronisch afschrift
Net zoals bij elektronische inzage is ook de vorm voor elektronisch afschrift niet voorgeschreven, dit mag bijvoorbeeld ook een pdf-bestand zijn. Het recht op een elektronisch afschrift op grond van de Wabvpz betekent dat zorgaanbieders een voorziening moeten hebben waarmee zeker is dat het afschrift langs een beveiligde weg bij de juiste persoon terecht komt. Hierbij kan gedacht worden aan het per e-mail versturen van een link naar een beveiligde website waar het afschrift beschikbaar wordt gesteld. Het afschrift kan ook in de vorm van een USB-stick met pdf-bestanden worden verstrekt.

Logging
In artikel 15e van de Wabvpz wordt ingegaan op logging en specifiek wat voor loggingsinformatie ook moet worden opgenomen in een afschrift, in aanvulling op de al bestaande plicht tot logging op grond van de AVG. In een van de opgenomen eisen, de NEN 7513, wordt beschreven wat er aan logging beschikbaar moet zijn en aspecten zoals wie wanneer welk dossier heeft geraadpleegd of veranderd.

Lees meer

• Richtlijn omgaan met medische gegevens (herziening KNMG, 2024)
• VWS Juridische Factsheet 2020
• Voortgangsbrief Informatie- en Communicatietechnologie (ICT) in de Zorg (minister Bruins)
• NEN7513 logging patientdossiers (website NEN)
• Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg

« Terug naar index

Zie hiervoor de NVAB leidraad bedrijfsgeneeskundig dossier- Inrichting en overdracht. Deze leidraad biedt bedrijfsartsen handvatten voor de inrichting van een bedrijfsgeneeskundig dossier, bij het bepalen welke informatie er wel of juist niet in hoort en voor verschillende overdrachtssituaties. 

Lees meer

• Leidraad bedrijfsgeneeskundig dossier- Inrichting en Overdracht (NVAB, 2021)
• Leidraad Bedrijfsarts en Privacy (herziening NVAB, OVAL 2019)

« Terug naar index

Onderwerp: Overname van de ene arbodienst/ bedrijfsartsen-praktijk door een andere arbodienst/ bedrijfsartsen-praktijk
Is een machtiging voor overdracht van het bedrijfsgeneeskundig dossier van een werknemer vereist wanneer de arbodienst wordt overgenomen door een andere arbodienst?

De situatie
Arbodienst A wordt volledig overgenomen door arbodienst B. [1]  

Uitgangspunten

• Arbodienst B is rechtsopvolger van arbodienst A. Daarmee komen alle rechten en plichten bij arbodienst B. De bedrijfsartsen van arbodienst A krijgen een nieuwe werkgever (arbodienst B). Klanten kunnen ervoor kiezen om klant te blijven óf om weg te gaan. 
• De hoofdregel bij overdracht van gegevens / bedrijfsgeneeskundige dossiers naar een andere bedrijfsarts is dat de bedrijfsarts het bedrijfsgeneeskundig dossier van de werknemer met diens uitdrukkelijke toestemming of op diens verzoek, rechtstreeks overdraagt aan de nieuwe bedrijfsarts.[2]  

Verschillende situaties

1. Contract klant-arbodienst is niet gewijzigd (m.u.v. de rechtspersoon) en de bedrijfsarts blijft dezelfde.
   In dit geval is er geen sprake van overdracht van dossiers. De werknemers behouden immers dezelfde bedrijfsarts(en). De hoofdregel geldt niet en een machtiging voor overdracht is niet nodig.
    
2. De nieuwe arbodienst en klant sluiten een contract met andere voorwaarden mét instemming van OR. De bedrijfsarts(en) blijft/ blijven dezelfde en in hun werk treden geen wijzigingen op.
   Ook nu geldt de hoofdregel niet en is toestemming niet nodig. Dossiers worden immers niet overgedragen.
    
3. Er is een verandering van bedrijfsarts(en).
   In dat geval is de hoofdregel wel van toepassing en is toestemming voor overdracht van de bedrijfsgeneeskundige dossiers nodig.

De bewaarplicht
Het beheer inclusief de bewaarplicht van de lopende en gesloten dossiers wordt voortgezet door de nieuwe arbodienst. De nieuwe arbodienst  heeft ook de plicht de dossiers van ex-werknemers gedurende de verplichte bewaartermijn te beheren en het mogelijk te maken dat zij desgewenst hun rechten ten aanzien van hun dossier kunnen uitoefenen.

Verstrekken informatie aan werknemers
In alle drie de situaties moeten werknemers worden geïnformeerd  over de wijzigingen. Dit betekent dat minimaal de volgende informatie verstrekt wordt:

• Naam en contactgegevens van de nieuwe arbodienst
• dat de nieuwe arbodienst arbodienst A heeft overgenomen per datum ….
• [indien van toepassing]: dat ook de bedrijfsartsen zijn overgenomen door de nieuwe arbodienst. 
• [indien van toepassing]: dat in de levering van zorg geen wijzigingen zijn en de bedrijfsarts(en) dezelfde blijft/ blijven.
• dat de bedrijfsgeneeskundige dossiers uitsluitend toegankelijk zijn en blijven voor de eigen bedrijfsarts van de werknemer. 

Gesloten dossiers
Voor gesloten dossiers geldt dat de (ex-)werknemers van wie een dossier in bewaring is indien mogelijk moeten worden geïnformeerd over de overgang van de bewaarplicht naar de nieuwe arbodienst en hoe zij eventueel hun rechten betreffende hun dossier kunnen uitoefenen. Zij moeten weten bij wie zij terecht kunnen met vragen over hun dossier.

De NVAB is van mening dat een bedrijfsarts geen vertrouwenspersoon kan zijn van de eigen populatie.

De primaire taak van een ‘vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen’ is opvang van medewerkers die hiermee te maken hebben. Dit is de taak waarin de vertrouwenspersoon zich onderscheid van andere functionarissen die betrokken zijn bij het beleid ongewenste omgangsvormen, zoals leidinggevenden, P&O medewerkers, bedrijfsmaatschappelijk werkers, bedrijfsartsen e.d. Deze functionarissen kunnen de opvang van medewerkers niet verzorgen, aangezien ze al belast zijn met het ‘interveniëren’ in de problematiek of hier advies over moeten geven. Voor het ‘interveniëren’ of advies geven is onafhankelijkheid van groot belang. Voor de opvang daarentegen is het juist van belang dat de vertrouwenspersoon achter de melder gaat staan, voor waar aanneemt wat deze vertelt, de schuld van de situatie niet bij het slachtoffer legt (victim blaming), geheimhoudingsplicht heeft en geen actie neemt zonder toestemming van de melder. Een vertrouwenspersoon is daarmee dus juist partijdig.

Gezien deze partijdigheid is het vreemd om van de vertrouwenspersoon een onafhankelijk advies te verwachten (het gaat hierbij meer om het overbrengen van een wens van een melder). Ook is een vertrouwenspersoon niet pro-actief, maar juist reactief (de regie blijft bij de melder). Verder bepaalt niet een vertrouwenspersoon zelf waarvoor hij of zij is aangesteld, maar de werkgever. Dit is vastgelegd in beleid, waarin overigens ook de rechtsbescherming van de vertrouwenspersoon moet zijn geregeld. Werkgevers belasten de vertrouwenspersoon (conform Artikel 3, lid 2 Arbeidsomstandighedenwet) doorgaans met vier aspecten van psychosociale arbeidsbelasting, te weten: seksuele intimidatie, agressie & geweld, pesten en discriminatie. De vier onderwerpen hebben met elkaar gemeen dat er steeds één of meerdere vermeende daders in het spel zijn waartegen een melder een klacht in kan dienen bij de werkgever.

« Terug naar index

Deze vraag deed zich voor bij een werknemer die als chauffeur werkzaam was.

Een werknemer is niet verplicht de bedrijfsarts te bezoeken louter vanwege het feit dat een werkgever vermoedt dat er veiligheidsrisico’s in het geding zijn. De werkgever kan zijn niet wegens ziekte verzuimende werknemer ook niet naar een bedrijfsarts ‘sturen’.

De werkgever zou aangeraden moeten worden betreffende werknemer mee te delen dat hij disfunctioneert als chauffeur. De werkgever kan daarvoor die maatregelen treffen die iedere werkgever in vergelijkbare omstandigheden mag treffen (bijvoorbeeld de werknemer van de auto afhalen). Tegelijk kan de werkgever het vermoeden uitspreken dat het disfunctioneren mogelijk het gevolg is van ziekte of gebrek en dat hij de werknemer in de gelegenheid stelt om daar onderzoek naar te laten verrichten. Bij het gesprek over het disfunctioneren bespreekt werkgever eveneens de eigen verantwoordelijkheid van de chauffeur conform art. 5 WVW. Bij medische problemen kan de werknemer ook het CBR om advies vragen.

De bedrijfsarts kan op grond van verkregen informatie van o.a. de werkgever een ernstig vermoeden hebben van een gezondheidsprobleem dat tot een onveilige situatie kan leiden voor de werknemer zelf of voor derden. In zulke gevallen kan hij besluiten de werknemer op het spreekuur uit te nodigen voor een gesprek. De werknemer hoeft niet tegemoet te komen aan zo’n verzoek, maar zal dat meestal wel doen. Alleen met instemming van de werknemer kan vervolgens nader onderzoek plaatsvinden.

In zeer uitzonderlijke gevallen kan de bedrijfsarts de werknemer melden dat hij de werkgever moet adviseren inzake deze vermoede risico’s. Bijvoorbeeld wanneer de bedrijfsarts sterke aanwijzingen heeft dat betreffende werknemer inderdaad een gevaar voor zichzelf of voor anderen is, en de werknemer niet wil meewerken aan nader onderzoek, De bedrijfsarts dient in een dergelijke – zeer uitzonderlijke - situatie te verkeren in een zogenaamd ‘conflict van plichten’ die de doorbreking van het beroepsgeheim kan rechtvaardigen. Als uitgangspunt voor de doorbreking van het beroepsgeheim kunnen de volgende zes cumulatieve criteria worden gebruikt (ontleend aan Leenen)[1]:

1. alles is in het werk gesteld om de toestemming van de patiënt te verkrijgen;
2. de arts moet in gewetensnood verkeren door het handhaven van de zwijgplicht;
3. er is geen andere weg dan doorbreking van het geheim om het probleem op te lossen;
4. het niet-doorbreken van het geheim levert naar grote waarschijnlijkheid voor een ander ernstige schade op;
5. het moet vrijwel zeker zijn dat door de geheimdoorbreking die schade aan de ander kan worden voorkomen of beperkt;
6. het geheim wordt zo min mogelijk geschonden.

Dit zal de bedrijfsarts goed gemotiveerd in het dossier van de werknemer moeten vastleggen. In veel gevallen zal de werknemer in deze situatie wel akkoord gaan met een verzoek van de bedrijfsarts om eerst met de behandelende sector (huisarts) te overleggen. Een dergelijke tussenstap is zeker te overwegen, in gezamenlijk overleg kan dan worden besloten wat wijsheid is.[2]

In sommige branches kan bij wet of bij CAO een zogenaamde verplichte medische keuring gelden. Dit is ondermeer het geval in het Besluit Personen Vervoer en de CAO’s Ambulancezorg en Beroepsgoederenvervoer. Dergelijke verplichte medische keuringen gedurende een dienstverband zijn periodiek en dienen te gelden voor alle werknemers. Voor meer informatie omtrent verplichte medische keuringen wordt verwezen naar de NVAB-Leidraad Verplichte medische keuringen van werknemers tijdens hun dienstverband.[3]

Voor een taxi chauffeurskaart wordt een medische verklaring gevraagd, afgegeven door een bedrijfsarts of gecertificeerde arbodienst én moet iemand in het bezit zijn van rijbewijs B. De chauffeurskaart is 5 jaar geldig, het rijbewijs normaliter langer. De chauffeurskaart wordt afgegeven door het Kiwa Register.¹ In de medische verklaring wordt gevraagd te beoordelen of betrokkene geschikt is voor de functie van taxichauffeur. Dat betekent dat de bedrijfsarts niet alleen een medisch onderzoek doet maar in dit geval – op verzoek van betrokkene – ook een oordeel geeft over de medische geschiktheid voor de functie taxichauffeur ten behoeve van het KIWA-register. Deze keuring dient dan ook door een onafhankelijk bedrijfsarts te gebeuren.

Aangescherpte KIWA-eisen per 1 juni 2023
Voor bedrijfsartsen geldt dat de geneeskundige verklaring voortaan voorzien moet zijn van een originele stempel en originele handtekening van de bedrijfsarts die het geneeskundige onderzoek heeft uitgevoerd. Een overzicht van alle vereisten aan de geneeskundige verklaring is te vinden op de website van Kiwa.

Deze vraag heeft betrekking op de toerekeningsvatbaarheid van de werknemer op het moment van ‘de agressie’. Het is geen taak van de bedrijfsarts zich hierover uit te laten. Hij zal overigens ook niet over de benodigde deskundigheid beschikken om dit te doen. De bedrijfsarts beperkt zich tot beoordeling van arbeidsgeschiktheid en eventueel noodzakelijke hulp en begeleiding van de werknemer in kwestie.

Indien de werkgever deze vraag beantwoord wil zien, dient hij zich te wenden tot een onafhankelijk arts met specifieke deskundigheid op dit gebied.

« Terug naar index